А вас я попрошу расстаться

Какие возможности минимально болезненного увольнения дает закон работнику и работодателю.

Любая ситуация, при которой работодатель лишает работника социальных благ — снижает зарплату, изменяет соцпакет, — законна только с согласия работника. Работник должен быть уведомлен о любом изменении существенных условий труда за два месяца до наступления события. Работодатель обязан в таком случае составить уведомление и получить подпись работника, ознакомленного с изменениями, а также получить согласие профсоюза, если работник — член профсоюза. На практике степень влияния профсоюзов зависит от отрасли и от конкретных предприятий, скажем, в автопроме традиционно мощные отраслевые профсоюзы, однако есть предприятия, на которых интересы работников успешно защищает профсоюзная организация предприятия.

Когда работник уведомлен, ему должны быть предложены все существующие в организации вакансии по его квалификации, а также и нижеоплачиваемые, и ниже по должности и квалификации. Если работник от всех предложений отказывается, работодатель вправе его уволить как несогласного с изменением существенных условий трудового договора (т. е. по инициативе работодателя) и ничего ему не выплачивать (не считая оплаты двух месяцев, в течение которых сотрудник работал, будучи уведомлен о грядущих изменениях). Уволенный работник вправе требовать обоснования изменений условий труда (эти обоснования должны быть оформлены решением совета директоров либо приказом генерального директора), а если обоснований не представлено — обращаться в суд.

Если работодатель предлагает работнику добровольно согласиться на изменение условий договора (т. е. попросту подписать новый договор), работник вправе отказаться и ничего не подписывать. Но тут работнику надо хорошо все посчитать. Можно спокойно согласиться на меньший доход и работать в ожидании лучшихдней. Или даже предложить работодателю прописать в соглашении сторон, что пониженная зарплата устанавливается на определенный срок, а затем будет повышена, или потребовать в обмен на согласие с понижением заработной платы каких-либо еще обязательств от работодателя. В противном случае сотрудник рискует вообще потерять работу, причем на законных основаниях.

Многие компании в России, сокращая затраты на персонал, применяют поэтапный подход. Сначала выделяют группу работников, которым можно «предъявить» старые грехи дисциплинарного характера: прогулы, опоздания, другие нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Значительная часть работодателей подстраховывается, фиксирует такие случаи документально. Работник может быть уволен по ст. 81 Трудового кодекса (по инициативе работодателя) за прогул, за появление на работе в состоянии опьянения, за хищение; за нарушение трудовых обязанностей (в т. ч. и дисциплины), если у него уже есть выговор. Если человек не хочет быть уволенным «по статье», с ним легко вести переговоры об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Многие работодатели с этого и начинают разговор.

Также можно провести аттестацию и, выявив профессиональные несоответствия, уволить некоторых работников. Однако процедура аттестации четко не прописана в подзаконных актах, поэтому представляет риск для работодателя. Я бы не рекомендовала использовать этот механизм как способ избавиться от кого-либо, если он не был внедрен и опробован на предприятии в «мирное» докризисное время.

Для добросовестных работников, за которых работодатели берутся во вторую очередь, самый привлекательный вариант увольнения с финансовой точки зрения — быть уволенным по сокращению численности или штата. В этом случае сотрудник может получить до пяти, а в некоторых случаях до шести среднемесячных заработков: это деньги за два месяца с момента уведомления, в течение которых он работал, выходное пособие в размере двухмесячного заработка и еще один оклад, который работник получит, если через четыре месяца с момента уведомления сотрудника о сокращении служба занятости не сможет его трудоустроить.

Впрочем, некоторые сотрудники, особенно молодые, не хотят портить трудовую книжку записью «уволен по сокращению штата». Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Если работник «чист» перед работодателем и если к тому же он может и сам что-то инкриминировать работодателю (как правило, это претензии процедурного характера: например, что работал не по тому разряду или не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка), то у работника хорошие основания для «торга» с работодателем. Например, можно потребовать шесть среднемесячных заработков. Руководство, понимая, что закон обязывает его выплатить че-тыре-пять окладов в случае увольнения по сокращению штата, может согласиться на выплату трех-четырех окладов и расстаться с сотрудником по соглашению сторон. Я считаю, что это компромиссный вариант.

Условия расставания с сотрудниками зависят от мастерства работодателя и сотрудника вести переговоры. При этом активных работников, способных спорить с работодателем, меньшинство. Большая же часть — иногда их чуть меньше 100% — согласны писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Алена Занегина,
директор по консалтингу группы
компаний «Агентство Контакт»