Капитализация человека

Современный рынок труда носит глобальный характер. Идет постоянный переток кадров между предприятиями, отраслями, регионами и странами. В первую очередь это касается руководителей и специалистов с универсальной квалификацией. В условиях повышающейся мобильности персонала выстраивание национальной кадровой политики должно опираться на систему переподготовки, планирование карьеры сотрудников и смену подхода к труду от набора кадров для работы к управлению кадровыми ресурсами и далее — к формированию человеческого капитала

Георгий Афанасьев,
руководитель Экспертного клуба промышленности и энергетики

В конце 1970-х годов в СССР действовало 40 институтов повышения квалификации (в том числе шесть межотраслевых) с 70 филиалами. Помимо ИПК повышение квалификации специалистов осуществлялось в вузах и на курсах при различных предприятиях и учебных заведениях; за пятилетку в системе повышения квалификации проходили обучение 3,5 млн человек.

Сейчас состав учебных заведений, где сотрудники промышленных и энергетических предприятий могут пройти обучение, изменился. Появился свободный рынок образовательных услуг, на котором действует множество независимых обучающих центров. Например, Новомосковский химкомбинат имеет договоры с более чем 100 разными центрами переподготовки и кадрового консалтинга. Повышением квалификации руководителей занимаются тысячи организаций самого разного типа: центры повышения квалификации, вузы, корпоративные университеты, MBA. Важной инновацией в формирующейся отраслевой системе повышения квалификации руководящих кадров являются корпоративные университеты. Большинство крупнейших частных предприятий создали или планируют создать корпоративный университет, который обеспечивает полный цикл подготовки и переподготовки кадров.

Одной из самых характерных черт предшествующей системы отраслевого образования была специализация учебных заведений: вузы обеспечивали профессиональное образование, ИПК и курсы — переподготовку и повышение квалификации. В настоящее время происходит перераспределение функций: многие вузы занимаются в том числе переподготовкой и повышением квалификации, корпоративные университеты выдают дипломы о профессиональном образовании государственного образца. Эта тенденция соответствует общей мировой практике, когда лучшие учебные заведения переподготавливают в десять раз больше специалистов, чем обучают студентов; все вузы страны сегодня имеют обратную пропорцию: число студентов превышает в десятки раз численность профессионалов, проходящих переподготовку и обучающихся на краткосрочных курсах. Между тем именно эта учебная работа обеспечивает во всем мире связь учебного заведения и предприятий. Интеграция профессионального и дополнительного образования особенно важна с учетом того, что даже на высокотехнологичных производствах не все сотрудники и не все руководители имеют высшее образование. Для них повышение квалификации в широком смысле слова должно включать в себя получение высшего образования.

От количества — к качеству

Колоссальные очереди на бирже труда, вроде тех, что были во времена американской Великой депрессии конца 1920-х — начала 1930-х годов, — мечта любого современного работодателя в стране с развивающейся экономикой. Квалифицированные кадры теперь не бегают в поисках работы, наоборот, за ними охотятся предприниматели, госучреждения, хэдхантеры

Таким образом, количественно число организаций, оказывающих услуги по подготовке, переподготовке и повышению квалификации, резко увеличилось, любой платежеспособный спрос находит предложение со стороны рыночных кадровых организаций. Но это не свидетельствует о качестве работы и полном покрытии потребностей предприятий в переподготовке кадров. К сожалению, значительная часть новых учебных центров не располагают достаточно сильным преподавательским составом и учебной базой для подготовки руководителей и специалистов.

Для построения новой системы повышения квалификации руководящих кадров в промышленности и энергетике необходимо учитывать глобальные тенденции. Главной характеристикой современной подготовки руководителя является непрерывность образования. За всю свою карьеру руководитель должен пройти 4–5 полных курсов переподготовки. Это задает требование к пропускной способности системы переподготовки: она должна одновременно принимать до 20% всех действующих руководителей среднего и высшего звена промышленности и энергетики. Современный рынок труда носит глобальный характер. Идет постоянный переток кадров между предприятиями, отраслями, регионами и странами. В первую очередь это касается руководителей и специалистов с универсальной квалификацией. В условиях повышающейся мобильности персонала сосредоточение на модернизации исключительно переподготовки бесполезно и даже вредно. Чем выше квалификация работника, тем вероятнее его уход по финансовым или другим мотивам на другое предприятие, переход в другую отрасль или даже отъезд в другую страну.

Все нарастающая специализация на рынке труда и быстро изменяющиеся технологии делают непрерывность образования и повышения квалификации обязательным условием для настоящего специалиста

Одно из основных направлений решения этой проблемы связывается с планированием карьеры сотрудников. Для любого работника должны быть ясны его долгосрочные профессиональные, личные, финансовые цели, скоординированные со стратегией предприятия и отрасли. Карьерное планирование защищает и сотрудника, и работодателя от решений, основанных на погоне за краткосрочной выгодой, и позволяет оптимально распределять ресурсы.

Третьей тенденцией для формирования системы повышения квалификации руководящих кадров является смена подхода к труду от набора кадров для работы к управлению кадровыми ресурсами и далее — к формированию человеческого капитала. Это меняет технологию подготовки и даже экономической оценки затрат на повышение квалификации, так как от затратной модели происходит переход к модели инвестирования в человеческий капитал. При дефиците руководителей и высококвалифицированных специалистов начнется интенсивное перераспределение работников между отраслями. Потребуются кадровые службы и системы переподготовки кадров, способные работать в условиях развития, а не функционирования промышленности и энергетики.

Четвертая тенденция связана с заменой самой технологической базы подготовки, переподготовки и управления персоналом. Это в первую очередь кадровые порталы, защищенные интранеты для дистантного взаимодействия, обучающие симуляторы и имитационные игровые системы.

Очевидно, что развивать только систему повышения квалификации руководящих кадров бесполезно. Эта система вписана в более сложную структуру, части которой прочно связаны друг с другом и не могут реформироваться по отдельности:

1. система подготовки и переподготовки кадров;
2. система распределения кадров;
3. создание современных условий труда.

Как показывает серия совещаний с представителями предприятий, руководителями корпоративных университетов, ректорами профильных вузов, проведенная Экспертным клубом промышленности и энергетики, в основу системы повышения квалификации руководящих кадров должны лечь новые профессиональные стандарты.

Профессиональные стандарты должны разрабатываться с участием всех крупнейших предприятий отрасли, для которой они создаются. Инициатором этой работы должны стать профессиональные сообщества и объединения, а координирующую роль берет на себя Минпромторг, создавая рабочую группу по формированию профессиональных стандартов в металлургии («Мастер металлургического цеха» и «Вальцовщик металлургического предприятия»). Проект объединяет усилия предприятий, институтов повышения квалификации при предприятиях, деловых сообществ и экспертов в области разработки профессиональных стандартов.

Отдельная инфраструктура необходима для подбора и перераспределения кадров. В настоящий момент подбор персонала для крупных промышленных структур имеет свои особенности, например, в тяжелых производствах отмечается дефицит рабочих и квалифицированных технических специалистов, со стороны управляющих компаний растет спрос на управленцев среднего и высшего звена с опытом работы в той или иной отрасли. Отсюда у менеджеров по работе с персоналом возникает необходимость, с одной стороны, в разработке оперативных (быстрых) стратегий по привлечению рабочего и технического персонала на соответствующие производства той или иной отрасли, а с другой стороны, постоянный и оперативный доступ к информационным базам данных опытных управленцев.

О пользе специализации

Существует огромное количество универсальных сайтов поиска работы и подбора кадров. Но большинство этих сайтов ориентировано на «офисные» специальности и не учитывают специфики кадровой работы на производстве. Как показывает практика, универсальные порталы поиска работы не обеспечивают эффективное трудоустройство профессиональных рабочих, начальников цехов и смен, руководителей производства.

Как часть инфраструктуры кадрового обеспечения промышленности Минпромторгом и Экспертным клубом промышленности и энергетики создан Кадровый портал промышленности и энергетики www.minprom.gov.ru/hr. Этот проект нацелен на специализированную работу со всеми отраслями, создание кадрового резерва для крупнейших инфраструктурных проектов.

В задачи портала входит централизованное размещение информации о вакансиях предприятий промышленности и энергетики, размещение резюме специалистов, формирование ориентиров государственного заказа на подготовку специалистов со средним и высшим профессиональным образованием, обучающихся за счет бюджетных средств. Кадровый портал промышленности и энергетики также предоставляет информацию о стажерских программах для студентов профильных вузов. Услуги портала бесплатны как для работодателей, так и для работников. Крупнейшие промышленные предприятия страны — «Вертолеты России», «Газпром», «Сухой», концерн «Тракторные заводы», «Северсталь», Магнитогорский металлургический комбинат, Московский вертолетный завод им. М. Л. Миля и другие — выразили свою заинтересованность в участии в проекте.

статья из журнала № 6-7 [26] Июль-август 2008